O direito ao lazer é um aspecto importante na vida profissional do empregado, já que está ligado à segurança e saúde no trabalho, pois ao se desligar do trabalho o empregado recarrega suas energias e se reestabelece psíquica e fisicamente. Na legislação brasileira existem dispositivos legais que protegem esse direito e preservam o equilíbrio entre trabalho e descanso.

A Constituição Federal do Brasil estabelece, em seu artigo 7º, inciso XIII, que é um direito dos trabalhadores urbanos e rurais “duração do trabalho normal não superior a oito horas impostas e quarenta e quatro semanais, facultada a regulamentação de horários e redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”.

A intenção da legislação é garantir um limite máximo de jornada de trabalho por dia e por semana, evitando assim, que o empregado dedique muito tempo ao seu trabalho, sem se preocupar com sua recuperação física e psíquica.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), também, estabelece normas sobre a duração do trabalho, intervalos, descanso semanal remunerado, feriados e férias, sendo elementos essenciais para a promoção do direito ao lazer. São exemplos:

1. O intervalo mínimo de uma hora para descanso ou alimentação no dia de trabalho, quando a jornada diária de trabalho ultrapassa seis horas;

2. Descanso de 11 horas no mínimo entre um dia de trabalho e outro;

3. Vinte e quatro horas consecutivas de descanso por semana. O chamado Descanso Semanal Remunerado;

4. Direito a usufruir de feriados;

5. As férias anuais, um período de descanso remunerado de 30 dias, após cada período de 12 meses de trabalho.

Além desses descansos já previstos em lei, é interessante verificar as convenções coletivas de trabalho, acordos coletivos e regulamentos internos das empresas, pois eles também podem estabelecer regras específicas relacionadas ao direito ao lazer.

Infelizmente, nem sempre, essas folgas são respeitadas. Nesse caso, é recomendável que o empregado converse com seu empregador para resolver eventuais desrespeitos.

Não sendo possível resolver pelo próprio empregador, existem outros mecanismos como a denúncia ao Ministério do Trabalho, ou até mesmo, procurar um advogado especializado em direito do trabalho, que poderá analisar o seu caso e orientá-lo com base na legislação vigente e nas particularidades da sua situação.