Há quase dois anos vivenciando umas das maiores crises de saúde pública mundial, finalmente vislumbra-se os primeiros passos rumo ao fim da pandemia. No Brasil, com pouco mais de 260 milhões de doses da vacina aplicadas, a realidade não é diferente, os meios de comunicação já anunciam esperanças de dias bons. Mesmo diante de notícias mais animadoras, ainda há com o que se preocupar, isto porque as consequências da Pandemia certamente nos acompanharão por alguns anos e, diferente do que pensam muitos, os resquícios negativos de quase 20 meses em isolamento social não se resumem à seara econômica, pelo contrário, os impactos refletidos nas relações trabalhistas são indiscutíveis e problemáticos.

Dentre muitos temas polêmicos envolvendo a questão, um destaca-se consideravelmente: o home office. É fato que o grande experimento forçado da utilidade do home office em grande escala atestou ser, este, vantajoso ao mercado, especialmente se olharmos sob a ótica do empregador, isto porque além de comprovar ser um trabalho mais econômico e produtivo, a escassa legislação sobre a modalidade, em muitos níveis, privilegia o lado mais forte. O Tribunal Superior do Trabalho, na cartilha educativa “Teletrabalho – o trabalho de onde você estiver”, conceitua o home office como uma espécie da modalidade de teletrabalho e este, uma vez sendo, atinge os artigos da CLT específicos do tema.

Diante desse contexto, é inevitável se questionar: se o home office veio para ficar, a legislação que o regulamenta é suficientemente capaz de preservar os direitos trabalhistas aos trabalhadores que agora passarão a vivenciar ainda mais o “trabalho remoto?”.

Ainda sem respostas certas, fato é que um dos pontos de maiores debates gira em torno das horas extras trabalhadas, afinal, não é surpresa que o home office oportuniza o controle menos rígido do tempo diário dedicado ao trabalho, provocando, em grande parte, turnos ininterruptos. O problema em questão é ainda mais complexo visto o que há disposto em lei, em especial no artigo 62 da CLT, que exclui empregados em regime de teletrabalho das regras relacionadas ao controle de jornada e remuneração de horas extras. Apesar da vasta discussão que envolve o tema e dos mais diversos argumentos relativizando a disposição legal, a dúvida que ressoa é se o controle e a garantia desse direito trabalhista serão respeitados de fato.

Outro debate levantado refere-se ao fornecimento da infraestrutura necessária à execução do serviço e, principalmente, de onde partirá seu custeio. Para a legislação, o contrato de trabalho deve prever de quem deverá ser a responsabilidade de prover tais equipamentos e, ainda que exija que o fornecimento dos equipamentos não seja considerado como remuneração do empregado, demonstra pouca segurança à garantia de direitos do empregado.

Por fim, é inevitável apontar também os diversos aspectos que envolvem a saúde desses trabalhadores, a sobrecarga de horários, que alia-se ao teletrabalho, está diretamente relacionada ao desenvolvimento de problemas psicológicos e físicos, sem citar a demasiada exposição à tecnologia que pode desencadear demais enfermidades.

Notadamente, muitas são as demandas que surgem diante da nova realidade, algumas incertas, mas igualmente problemáticas quando o assunto é garantia de direitos fundamentais dos trabalhadores; sem dúvidas a doutrina, legislação e jurisprudência do Direito do Trabalho tem muito o que refletir a médio e longo prazo.