O empregado tem direito à mentira no ambiente de trabalho? Situação relativamente comum no ambiente de trabalho ocorre quando o empregado para conseguir novo emprego presta informações inverídicas quando na seleção de emprego responde perguntas sob sua vida pessoal.

Essa atitude do empregado gera um dilema na justiça do trabalho, o empregado, na fase pré-contratual da relação de trabalho, possui o direito à mentira quando perguntado sobre informações pessoais que não têm relação alguma com as funções a serem desempenhadas?

Tema difícil de resolver. Parte da doutrina defende que, em nome da preservação da vida privada do empregado e da prevenção de práticas discriminatórias quando do conhecimento dos fatos pelo empregador, deve-se reconhecer ao candidato a emprego um direito à mentira. Um bom exemplo, ocorre quando no exame admissional o empregado é perguntado sobre doenças na família e ele nega a existência, embora seja comum na sua família.

Algumas dúvidas pairam no ar: o empregado agiu contrário à boa-fé? Pode ser demitido por justa causa?

Eu acredito que não, pois a boa-fé do empregado não obriga que ele responda com verdade perguntas não associadas a atividade que irá desempenhar, portanto, no meu entendimento, o empregado somente é obrigado a informar ao empregador sobre aspectos relevantes para a prestação da atividade laboral.

Caso o empregador pergunte questões associadas à sua vida privada que são irrelevantes ao emprego, poderá o empregado não prestar essas informações ou mentir sob as mesmas.

Nessa linha de pensamento no dia 10.06.20, o Tribunal Superior do Trabalho, reintegrou um empregado que apresentou diploma falso de conclusão de curso no ato de admissão, uma das fundamentações é que “há de se ter em mente que o certificado de conclusão do segundo grau não parece ser requisito indispensável para o exercício da função de auxiliar de produção de pneus”.

Assim, em determinadas situações o trabalhador não é obrigado a informar ao empregador dados pessoais que não tenham relevância para o emprego, tais como sua opção sexual, partido político que acredita, sua religião, seu estado de gravidez, doenças de sua família, por exemplo. Isso porque não pode o empregador exigir e aguardar receber do empregado, informações que não são relevantes para a realização da função a ser exercida pelo empregado.

Importante lembrar ainda, que no Brasil atualmente temos a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) que protege informações pessoais do empregado, devendo os recursos humanos das empresas manterem cuidado nos seus processos seletivos de contratações dos empregados, não indagando sobre informações pessoais que são desnecessárias e sejam considerados sensíveis.